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【转载】底薪不是激励因素  

2013-08-24 01:27:46|  分类: 分享 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自高扬《底薪不是激励因素》

 

最近,张总监正在为公司销售团队的薪酬改革忙得不亦乐乎,就此方案我们进行了深入沟通,其中一个思路是如何调整销售员工的底薪。张总监的想法是把销售人员的底薪分等级,即上一年度的销售业绩决定下一年度的底薪等级。对此,我有不同意见。我认为,底薪不是用来激励的,它是保健性因素。

一些公司为了提高员工的工作积极性,设立了一种工资结构。一部分为基本的生活保障,还有一部分是绩效工资,即有良好的表现、完成考核任务或者指标才予以发放。基本的生活保障就是底薪,它是每个公司员工工资的基本标准,一种劳动力的价格,也是工资组成的最基本部分。绩效工资包括津贴,奖金,提成等。

底薪是对劳动力的尊重,与能力和态度无关。业务员关心的是最后结果,不太关注工资的结构。在工资结构中,底薪加津贴,津贴因职务、年龄和职称,甚至学历等不同而不同。业务员都不是靠底薪的,而是靠业绩。同样是2000元的底薪,有的年收入三五万,有的是三五十万,所以,我认为,底薪可以和区域挂钩,但不要和业绩挂钩。

谈到此,我想到了早些年看到的一则关于底薪的招聘故事——

老板请我坐下后,只顾埋头看他的文件,时间一分一秒地过去了。老板还没有开口的迹象。我觉得该老板特“狡猾”,心也开始虚了,真不知道他会出些什么离奇古怪的考题。

也不知过了多久,老板突然抬起头对我说:“其实我也是第一次招聘业务员,对这一行也挺陌生的。假如公司录用你,请问你要求多少底薪?”

据我所知,业务员的工资主要来自提成,底薪一般都很低。于是我答:“我不要底薪,但也有我的要求,如果公司录用我,我会先向公司借些生活费和车马费。”

“为什么?”老板问。“如果我做不好业务,底薪数目再高公司也不会给;如果我的业务做得好,底薪那点小数字又根本不值得提。”

老板听后,将我上下审视了好久,突然笑着说:“恭喜你,公司录用你了。”

这么容易?我正怀疑自己是不是做梦时,老板又说:“我打广告招人10多天了,来应聘的不少于100人,你是惟一通过面试的。”我更加茫然了。他解释说,谈论底薪,是想试试应聘者对自己有多大的信心。

一般来讲,业务情况相对稳定的公司多采用高底薪,这些公司的销售人员每天要做的事也相对固定、按部就班。但其弊端是,因为相互的收入差距拉不开,时间一长人就“疲”了,觉得做多做少一个样,就有点类似于拿固定工资的行政人员了,怎样激发他们的积极性就成为销售管理的关键。

另外,有些销售人员由于有了高底薪,便没有那么大的紧迫感,对难度较高的新客户开发缺乏热情。这时,制定严格的考核、淘汰制度便十分必要了——既然是高薪,就不可能拿得那么容易。严格的考核和淘汰是要让员工有危机感,让员工懂得:公司付给高底薪,是要让大家没有后顾之忧地去工作,拿到这个高底薪是要付出努力的!天下没有白吃的午餐,更没有不用付出努力的高薪。

采用高底薪的公司,一定要做好过程管理和过程控制。大项目的销售可以以结果为导向,而快速消费品之类的销售,应该做好更精细化的过程管理。防止“养懒人”的办法,就是确定他们每天都做好了该做的事项。总之,在销售领域,高薪并不养廉,激励的方法有很多,不必在底薪上多做文章。

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